Sudah lazim dilakukan oleh perusahaan untuk menyaring calon karyawan melalui serangkaian test untuk memastikan bahwa calon karyawan tersebut benar-benar sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan, baik dari sisi kemampuan dalam bentuk skill (keahlian), knowledge (pengetahuan), attitude (sikap) dan personality (kepribadian). Meski demikian, terkadang perusahaan menjadi lupa untuk memvalidasi berbagai alat test tersebut di masa depan.

Dalam sebuah survei tahun 1999 terhadap 1057 manager sumber daya manusia yang dilakukan oleh American Management Association menunjukkan bahwa 44% perusahaan menggunakan pengujian kepribadian untuk menyeleksi pegawai. Jumlah ini diluar dari metode ortodoks dalam menilai kepribadian seperti analisis tulisan tangan atau bagan astrologi (Ivancevich et al., 2007, p.98).

Bagaimana alat test ini bekerja ?
Sebagai contoh yang sangat populer adalah penggunaan test kepribadian Myers-Briggs yang mengkategorikan kepribadian dalam beberapa kategori yaitu introvert/ekstrovert, intuititf/sensitif, pemikir/perasa, dan judging/perceiving. Hasil test calon karyawan kemudian akan dicocokkan dengan bidang/jenis pekerjaan dalam perusahaan. Artinya, perusahaan akan menentukan apa kriteria kepribadian yang diperlukan untuk pekerjaan tertentu. Misalnya, calon tenaga penjualan harus memiliki kriteria mudah bergaul, ramah, dan lainnya.

Apa maksudnya Validitas Predictive ?
Validitas predictive menunjukkan kemampuan instrument pengukuran untuk membedakan orang dengan referensi pada suatu criteria masa depan (Sekaran, 2006). Misalnya, tes potensi akademik dilakukan pada awal masuk perguruan tinggi, dan selanjutnya 2 (dua) tahun kemudian digunakan untuk memprediksi prestasi akademik melalui indeks prestasi kumulatif (IPK), maka contoh di atas juga secara teknis dapat dilakukan untuk pengujian validitas prediktif. Dimana, korelasi antara skor TPA pada saat masuk perguruan tinggi diharapkan akan berfungsi sebagai prediksi prestasi akademik mahasiswa.

Kapan dan dimana Validitas Predictive digunakan  ?
Validitas prediktif lebih cocok digunakan untuk seleksi atau klasifikasi personel, seperti seleksi / rekrutment pegawai baru, penempatan kerja, memprediksi prestasi akademik berdasarkan tes potensi akademik, dan lain sebagainya. Sementara validitas konkuren tidak ditujukan untuk memprediksi apa yang akan terjadi di masa depan.

Mengapa Validitas Predictive perlu dilakukan ?
Ketika berbagai alat test yang digunakan untuk menentukan seberapa cocok seseorang kandidat pada posisi tertentu, maka hasil test ini haruslah divalidasi di masa depan dengan memeriksa kinerja pegawai tersebut. Sebagai contoh, ketika kandidat A terpilih sebagai tenaga penjual berdasarkan kecocokan hasil test dengan syarat yang ditentukan oleh perusahaan, maka untuk mengukur validitas alat test tersebut adalah dengan mencocokkan skor test di awal dengan kondisi riil di masa depan. Jika, skor test di awal memiliki korelasi yang tinggi dengan kinerja di masa depan, maka dapat dipastikan bahwa alat test tersebut adalah valid.
Sebaliknya, jika hasil test di awal ternyata tidak berkorelasi dengan kinerja riil di masa depan, maka dapat dipastikan alat ukur yang dipergunakan kurang valid untuk memprediksi kinerja di masa depan. Oleh karenanya, perlu dipertimbangkan untuk menggunakan alat ukur atau metode yang lain sebagai pembanding.

Kesimpulan
Tidak ada alat ukur yang benar-benar memiliki validitas prediktif yang superior. Oleh karenanya, jangan menggunakan satu pendekatan. Linda Berens dari Temprament Research Institute di California merekomendasikan untuk melakukan kombinasi berbagai tes dan metode, karena tidak ada instrumen yang 100% akurat.

 

Sumber :

Annalee Newitz (2000). “The Personality Paradox”, The Industry Standard, 2 Oktober 2000, h. 210 – 14, dikutip dari Ivancevich, J.H., Konopaske, R., & Matteson, M.T. (2007). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga.

Ivancevich, J.H., Konopaske, R., & Matteson, M.T. (2007). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga. (p.98-99).

 

 

Tagged on:

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Silahkan jawab Pertanyaan *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

You might also likeclose