Organizational Citizenship Behavior – OCB

Dirangkum oleh Hendryadi

A. Definisi  OCB

Dewasa ini banyak kajian baru dan menarik di bidang sumber daya manusia. Manusia dijadikan sebagai subjek dan juga objek dalam penelitian-penelitian SDM untuk mencari hal-hal baru yang dapat dijadikan sebagai sumber peningkatan kemampuan manusia itu sendiri. Salah satu aspek baru yang diungkap tentang manusia adalah OCB (Organizational Citizenship Behavior / perilaku kewargaan karyawan).

Menurut Aldag dan Resckhe, (1997), Organizational Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku suka menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah satru bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku social yang positif, konstruktif dan bermakna membantu.

Organ mendefiniskan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan system reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organ juga mencatat bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditemukan sebagai alternative penjelasan pada hipotesis “kepuasan berdasarkan performance”.

Organ mendefinisikan OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan, yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi; melainkan sebagai pilihan personal (Podsakoff, dkk, 2000).

Menurut Podsakoff et al. (2000), OCB dapat mempengaruhi keefektifan organisasi karena beberapa alasan.

Pertama, OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja.

Kedua, OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial.

Ketiga, OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan produktif.

Keempat, OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan.

Kelima, OCB dapat dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi antara anggota-anggota tim dan antar kelompok-kelompok kerja.

Keenam, OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM-SDM handal dengan memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang lebih menarik. Ketujuh, OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.

Dan terakhir, OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan-perubahan lingkungan bisnisnya.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan :

Perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi

Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja, dan tidak diperintah secara formal

Tidak berkaitan langsung dengan system reward. Artinya, perilaku ekstra peran yang dilakukan karyawan tidak mengharapkan imbalan dalam bentuk uang.

B. Dimensi OCB

Istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali diajukan oleh Organ yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB (Allison, dkk, 2001) :

Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional

Civic Virtue, menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara professional maupun social alamiah.

Conscinetiousness, berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum

Courtesy, adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain.

Sportmanship, berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu yang merusak meskipun merasa jengkel.

Permasalahan utama yang muncul adalah bahwa penelitian di bidang ini lebih lanjut hanya terfokus pada substantive validity, ketimbang construct validity (Schwab, dalam Podsakoff, dkk,  2000). Karenanya, penelitian-penelitian empiris di bidang ini lebih menekankan hubungan dan pengaruh OCB terhadap konstruk-konstruk lainnya, ketimbang konseptualisasi dan pendefinisian konstruk OCB itu sendiri.

Berkaitan dengan hal tersebut, operasionalisasi dimensi-dimensi OCB di kalangan peneliti menjadi sangat beragam. Podsakoff dkk. (2000) misalnya, mengajukan 5 dimensi OCB, yaitu altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy, dan civic virtue. Sementara Van Dyne dkk, (1994), mengkonseptualisasikan 3 dimensi OCB yang diadopsi dari literatur-literatur politik klasik dan modern, yaitu Obedience, loyalty, dan Participation.

Perbedaan konseptualisasi terhadap satu konstruk ini menurut Podsakoff dkk. (2000), dapat menimbulkan bahaya-bahaya yang cukup serius, di antaranya dapat mengakibatkan pertentangan-pertentangan konotasi konseptual bagi orang-orang yang berbeda.

Sementara, literatur-literatur OCB mengindikasikan bahwa dimensi-dimensi yang berbeda-beda tersebut pada dasarnya memiliki kesamaan konsep. Dengan kata lain, terjadi pelabelan (penamaan) yang berbeda-beda terhadap dimensi yang sama, yang pada gilirannya, mengakibatkan penggunaan-penggunaan ukuran yang tumpang tindih.

C. Faktor yang mempengaruhi OCB

Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas biasa mereka yang yang akan memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti sekarang ini, dimana tugas semakin sering dikerjakan dalam tim dan fleksibilitas sangatlah penting, organisasi menjadi sangat membutuhkan karyawan yang mampu menampilkan perilaku kewargaan organisasi yang baik, seperti membantu individu lain dalam tim, memajukan diri untuk melakukan pekerjaan esktra, menghindari konflik yang tidakperlu, menghormati semangat dan isi peraturan, serta dengan besar hati mentoleransi kerugian dan gangguan terkait dengan pekerjaan yang terjadi.

Untuk dapat meningkatkan OCB karyawan maka sangat penting bagi organisasi untuk mengetahui apa yang menyebabkan timbulnya atau meningkatnya OCB Konovsky dan Organ, (1996); Organ et al, (2006); Organ dan Ryan, (1995);. Podsakoff et al, (2000) mengkategorikan faktor yang mempengaruhi OCB terdiri dari perbedaan individu; sikap pada pekerjaan sikap dan variabel kontekstual.

Perbedaan individu termasuk sifat yang stabil yang dimiliki individu. Beberapa perbedaan individu yang telah diperiksa sebagai prekursor untuk OCB meliputi: kepribadian (misalnya kesadaran dan keramahan), kemampuan, pengalaman, pelatihan, pengetahuan, ketidakpedulian dengan penghargaan, dan kebutuhan untuk otonomi (Podsakoff et al., 2000); Motivation (Folger, 1993), kepribadian (Smith et al., 1983; Van Dyne et al., 1994; Organ and Lingl, 1995; Holmes et al., 2002), kebutuhan (Schnake, 1991), dan Nilai individu (Burton, 2003),

Sikap kerja adalah emosi dan kognisi yang berdasarkan persepsi individu terhadap lingkungan kerja. Beberapa faktor yang diduga mempengaruhi OCB antara lain : Komitmen organisasi (O’Reilly and Chatman, 1986; Eisenberger et al., 1990; Organ, 1990; Truckenbrodt, 2000), persepsi kepemimpinan dan dukungan organisasi, (Farh et al., 1990; Niehoff and Moorman, 1993; Smith et al., 1983; Van Dyne et al., 1994; Podsakoff et al., 2000), person organization fit (de Lara, 2008),  Kepuasan kerja (Smith et al., 1983; Bateman and Organ, 1983; Moorman, 1993; Murphy et al., 2002), Psychological contract (Coyle-Shapiro, 2002; Turnley et al., 2003), persepsi keadilan Perception of fairness (Moorman et al., 1993; Tepper and Taylor, 2003) and justice and organizational justice (Moorman, 1991; Sheppard et al., 1992; Eskew, 1993; Tansky, 1993; Skarlicki and Latham, 1996).

Faktor-faktor kontekstual adalah pengaruh eksternal yang berasal dari pekerjaan, bekerja kelompok, organisasi, atau lingkungan. Variabel Kontekstual meliputi: karakteristik tugas (Farh et al., 1990; Niehoff and Moorman, 1993; Smith et al., 1983; Van Dyne et al., 1994), sikap pada pekerjaan  (Moorman, 1991; Niehoff and Moorman, 1993; Organ and Ryan, 1995; Organ, 1988; Podsakoff et al., 1990; Podsakoff et al., 1993; Schnake, 1991; Schnake et al., 1995; Smith  et al., 1983),  gaya kepemimpinan (Podsakoff et al., 1990; Farh et al., 1990; Wayne and Green, 1993; Podsakoff et al., 1996; Schnake et al., 1993; Truckenbrodt, 2000), Karakteristik kelompok, organisasi budaya organisasi (Organ et al, 2006. Podsakoff et al, 2000), profesionalisme (Cohen dan Kol, 2004), dan harapan peran sosial (Danzis dan Stode-Romero, 2009, dalam Mayfield dan Taber, 2009).

Dirangkum dari 3 Paper :

Clifton O. Mayfield dan Thomas D. Taber. (2009). Journal of Managerial Psychology Vol. 25 No. 7, 2010 pp. 741-763

Kürsad Yilmaz, Murat Tasdan, (2009) “Organizational citizenship and organizational justice in Turkish primary schools”, Journal of Educational Administration, Vol. 47 Iss: 1, pp.108 – 126

IJ. Hetty van Emmerik, Martin C. Euwema, (2007) “Who is offering a helping hand?: Associations between personality and OCBs, and the moderating role of team leader effectiveness”, Journal of Managerial Psychology, Vol. 22 Iss: 6, pp.530 – 548

Referensi lain :

Konovsky, M.A. and Organ, D.W. (1996), “Dispositional and contextual determinants of organizational citizenship behavior”, Journal of Organizational Behavior, Vol. 17 No. 3, pp. 253-66.

Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B. and Bachrach, D.G. (2000), “Organizational citizenship behaviors: a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research”, Journal of Management, Vol. 26 No. 3, pp. 513-63.

Organ, D.W. (1988), Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome,  Lexington Books, Lexington, MA.

Organ, D.W. and McFall, J.B. (2004), “Personality and citizenship behavior in organizations”, in Smith, B.S.D.B. (Ed.), Personality and Organizations, Lawrence Erlbaum, Mahwah, NJ,  pp. 291-316.

Organ, D.W. and Ryan, K. (1995), “A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship”, Personnel Psychology, Vol. 48 No. 4, pp. 775-802.

Organ, D.W., Podsakoff, P.M. and MacKenzie, S.B. (2006), Organizational Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents, and Consequences, Sage, Thousand Oaks, CA.

Van Dyne, L., Cummings, L.L. and McLean Parks, J. (1995), “Extra-role behaviors: in pursuit of construct and definitional clarity”, Research in Organizational Behavior, Vol. 17 No. 1, pp. 215-85.

Lihat Pula Referensi terkini

Penelitian OCB

** tulisan ini sudah pernah di publish dirangkum oleh penulis yang sama di teorionline.wordpress.com

 

 

 

Tagged on:

7 thoughts on “Organizational Citizenship Behavior (OCB)

  • saya sedang penelitian hubungan big five dengan OCB, kira2 dimana ya saya bisa mendapatkan skala/kuesioner tentang OCB ini? khusunya yang memiliki 5 dimensi altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy, dan civic virtue.
    (Skala OCB oleh Organ, Podsakoff, MacKenxie, Moorman, Fetter (1990)). Kalau bisa, yang sudah diterjemahkan ke bahasa indonesia. makasih..

    1. maaf,mbak, mas, saya juga kebetulan lagi neliti ttg ocb juga..
      ada g skala ocb??
      udah cari kmn2 tp g dapat2 jg…
      terimakasih

      1. Contoh skala dan pernyataan itemnya ada di
        Mary A. Konovsky and Dennis W. Organ. Dispositional and Contextual Determinants of Organizational Citizenship Behavior. Journal of Organizational Behavior, Vol. 17, No. 3 (May, 1996), pp. 253-266

  • Apakah kultur organisasi dapat berpengaruh terhadap OCB? dan kalau bisa utk budaya organisasinya menggunakan dimensi yg mana/siapa?

  • Selamat malam, saat ini saya sedang menggarap tesis dan kebetulan tema yang di ambil adalah OCB. yang saya ingin tanyakan, apabila saya melakukan penelitian terhadap perilaku Account Officer di bank-bank BUMN se-kota, apakah itu termasuk OCB? Karena setau saya OCB itu untuk organisai karyawan tersebut.
    Mohon pencerahannya. Terima kasih, selamat malam.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Silahkan jawab Pertanyaan *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

You might also likeclose